İşe iade hakkı, yasa tarafından piyasa ve iş koşulları çerçevesinden düşünüldüğünde işçiyi, ona göre daha güçlü olan işveren karşısında korumak; işçiye iş güvencesi sağlamak amacıyla düzenlenmiştir. Yasanın amaçlarından biri de işçinin çalıştığı işyerinden keyfi olarak çıkarılmasının önüne geçmek; işverenin yapmış olduğu feshin haklı ya da haksız olup olmadığının yargı denetimine sunmaktır.
Bu düzenlemeler neticesinde işveren, “Ben işçinin kıdem ve ihbar tazminatını ve diğer tüm yasal işçilik haklarını veriyorum. Öyleyse istediğim işçiyi istediğim gerekçeyle işten çıkartabilirim” diyemez. İşçi şartları varsa işverenin bu kararını yargının denetimine tabi tutarak, işe iade davası açabilir. Ancak işe iade davası her işverene karşı açılamaz. Küçük işletmeleri bu kapsam dışında tutan yasal düzenleme, işe iade davası ile ilgili olarak, işçi ve işveren açısından bir takım kurallar koymuştur.
Öncelikle iş sözleşmesinin bir fesih bildirimine dayanması, feshin geçerliliği ve nedenleri konusuna değinmek gerekir. İşveren, işçiyi çıkartırken haklı bir neden göstermesi ve gösterdiği nedenin iş hayatının gereklerine göre makul ve kabul edilebilir olması gerekmektedir. Bu bağlamda feshin geçerli olduğunun ispat yükü işverene aittir.
İş sözleşmesini fesheden işveren, fesih sebebini açık ve tereddütte yer vermeyecek derecede net bir şekilde bildirmek zorundadır. Bu zorunluluk 4857 sayılı İş Kanununun 19 Maddesinin 1. fıkrasında açıkça düzenlenmiştir. İşveren fesih sebebini açıkça belirtilmiş olsa dahi; işten çıkarma nedeninin yasa tarafından geçerli bir fesih nedeni olmalıdır. Aksi takdirde fesih geçerli olmayacaktır.
İşveren tazminatlarını vererek “istediğim işçiyi işten çıkarırım” diyemez. İşten çıkarma gerekçesi; işçinin yetersizliği ya da performans düşüklüğü ise; işçiyi çıkarmadan önce iş sözleşmesinin devamı için yapılması gereken bütün ihtarlar yapılmalı, bu konuda işçinin savunmaları alınmalı, işçinin yeterliliğinin sağlanması adına gerekli eğitimlerin verilmesi; performans eksikliğinin giderilmesi için gerekli tüm imkan ve şartlar sağlanmalıdır. Ancak tüm bunlar sağlandıktan sonra işçi gerekli ve yeterli performansı gösteremiyorsa işveren iş sözleşmesinin feshinde haklı olabilecektir.
Diğer bir işten çıkarma nedeni ise işyeri ve işin gerekleri gösterilmektedir. Bu tip muğlak ifadelerle işçinin işlerini kaybetmesini önlemek adına yasa koyucu düzenlemeler getirmiştir. Fesih nedeni olarak işyeri ve işin gerekleri gösterildiğinde de işverenin bunun ispatlaması gerektiği gibi, bu konuda işverenin alması gereken tüm tedbirleri alıp almadığı; işçi istihdamını engelleyen şartların neler olduğunu araştırması, istihdam fazlalığının oluşup oluşmadığı bilimsel ve işin işleyişi bakımından incelenmelidir. Bu araştırmalardan amaç işverenin tutarlılığının denetlenmesi ve işçiyi çıkarmakta keyfi davranıp davranmadığını kontrol etmektir. Örneğin bir yandan istihdam fazlalığı gerekçesiyle bir yandan işçi çıkarırken aynı bölüme başka işçi alması bu ilkelerle bağdaşmaz ve işçi çıkarmada keyfi davrandığı sonucuna varılır.
Tüm bu koşulların aranmasındaki amaç FESHİN SON ÇARE OLMASI İLKESİ ne uygun davranmaktır. Bu konuda Yargıtayın olay bazında vermiş olduğu pek çok önemli ve detaylı kararları bulunmaktadır.
Feshin son çare olma ilkesi her olayda ayrı ayrı değerlendirilmeli ve işçinin işten çıkarılması konusu bu ilke çerçevesinde değerlendirilerek işe iade davası açılmalıdır.
Fesih konusunda yukarıda bir kısmına değindiğimiz şartlar oluşmadan bir işten çıkarma varsa işçi aşağıda belirtilen şartların varlığı halinde ve yasada belirtilen sürelere dikkat ederek; işe iade davası açabilecektir.
İşe iade davası açmanın koşulları şunlardır.
- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olmalıdır.
- İşçi çalıştığı iş yerinde en az altı aylık kıdemi olmalıdır.
- İş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. (http://www.avukatmustafacicek.com/belirsiz-is-sozlesmeleri-ve-karsilasilan-sorunlar/)
- İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Haksız Bir Şekilde Feshedilmelidir.
- İş Sözleşmesi Feshinden Sonra 30 Gün İçerisinde dava açılmalıdır.
- İşten çıkarılanın İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan statüsünde bulunmamalıdır.
Davayı açmadan önce gerekli yasal şartların varlığı ve davanın süreci konusunda uzman bir hukukçudan yardım almak; daha fazla para ve emek harcamamak ve hak kayıplarına uğramamak adına menfaatinize olacaktır.
Av. Mustafa ÇiÇEK / 29.01.2015
Bir yanıt bırakın