İşçinin işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle işten çıkarılması ve işe iade davası
İşletme gerekleri ile fesih, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinde, işten çıkarılmasında fesih nedeni olarak düzenlenmiştir. İşletme gerekleri ile fesihte, fesih nedeni işverenin iradesinden doğmaktadır. Oysa işçiden kaynaklanan nedenlerde, fesih nedeni dışarıdan bakan bir üçüncü kişi tarafından da objektif olarak tespit edilebilecek bir durumdadır.
Ancak işletme gerekleri ile feshinde, işçiden kaynaklanan nedenlerde olduğu gibi, dışarıdan bakıldığında feshin objektif olarak bakıldığında feshin gerekli olduğunu kabul etmeyi gerektirecek bir durum ortaya çıkmalı, işveren kararı feshi objektif olarak gerekli ve kaçınılmaz kılmalıdır.
Yine bunun yanında, işletme gerekleri ile fesihte, işyerini veya işletmeyi etkileyen objektif nedenler istihdam fazlası yaratmalı ve işçilerin istihdamını, bütünüyle ve sürekli olarak engellemelidir. İşçinin çalışma olanağının kesin ve sürekli olarak ortadan kalkma unsuru eksikse, işverenin işletmesel kararı sadece bir irade ya da istek beyanı olarak kalacak ve iş güvencesi bakımından anlam ifade etmeyecektir.
Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilmektedir. İşyeri içinden veya dışından kaynaklanan bir nedenle alınan bu tür kararlar bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa dikkate alınacaktır. Bu noktadan sonra işletme dışı ve içi sebeplerin niteliklerinin ortaya konulması gerekmektedir. Buna göre işletme dışı sebepler işletme gereklerine dayanan bir feshi için ancak işyerinde işgücü fazlasına sebep olmuşsa önem arz edecektir. İşveren işletme dışı sebeplerin varlığına dayandığında, gerekçe yönünden kendisini bağlayacaktır. Dolayısıyla, işveren işe iadede işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorunda kalacaktır.
Bu feshin bir takım koşulları bulunmaktadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinin geçerli bir neden oluşturabilmesi için ortada bir işletmesel kararın varlığı yetmemekte, aynı zamanda bu karar ile bir istihdam fazlasının da doğması olmalıdır.
Alınan her işletmesel karar fesih sonucunu doğurmamalıdır. Alınan bir işletmesel karar ancak işyerinde bir veya birden fazla istihdam fazlası işçi yaratıyorsa yapılan fesih geçerli olabilecektir. Bu husus feshin aynı zamanda keyfi olmadığının da bir göstergesi olacaktır.
Fesih sonucunu doğuran işletmesel karar işverenin keyfiliğine dayanmamalıdır.
Bu nedenlerle işletmesel karara dayanarak yapılan fesihlerde, işletmesel kararın bir içerik denetimine tabi tutulması gerekmektedir. İşletmesel kararın içerik denetimi yerindeliği, tutarlılığı, keyfiliği ve ölçülülüğü anlamında gerçekleştirilecektir.
İşletme, işyeri veya işin gerekleri ile yapılan bir feshin geçerli olabilmesi için taşıması gereken son şart feshin son çare olarak uygulanmasıdır. Bir başka deyişle alınan ve tutarlı, keyfi olmayan bir şekilde ve ölçülü olarak uygulanan bir işletmesel karar uyarınca bir istihdam fazlasının oluşması geçerli fesih için yeterli olmamakta, işverenin aynı zamanda fesihten başka çaresinin de bulunmaması gerekmektedir.
Netice olarak; bir işletmesel karar uyarınca fesih işlemi gerçekleştirildiğinde bu feshin alınan bir açık veya örtülü işletmesel karara dayanması, bu kararın bir istihdam fazlası doğurması, kararın tutarlı bir şekilde keyfi olmayan bir şekilde ve ölçülü bir biçimde uygulanması ve feshin son çare olarak uygulanması gerekmekte; ancak bu hallerin bir arada gerçekleşmesiyle yapılan fesih geçerli hale gelebilmektedir.
Yukarıda belirtilen temel ölçütleri karşılamayan işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir fesih olarak kabul edilmeyeceği ortadadır. Böyle bir feshe muhatap olan işçi İş Kanununda düzenlenen iş güvencesi hükümlerine göre şartları varsa (http://avukatmustafacicek.com/haksiz-isten-cikarma-ve-ise-iade-davasi/) işe iade davası açabilecektir.
İşe iade davası kapsamında işverenin yaptığı bu feshin geçerli olup olmadığı araştırılacak, şartlarının olmaması durumunda işçinin işe iadesine karar verilebilecektir. Bu nedenle her olayı kendi içinde değerlendirmek ve işe iade hakkınızın olup olmadığını kendi somut şartlarını değerlendirmek için uzman bir hukukçudan yardım alabilirsiniz.
Av. Mustafa ÇİÇEK / 19. Aralık. 2016
Danışma ve Randevu : 0532 667 51 62
E Posta: avmustafacicek@gmail.com
Bir yanıt bırakın