İşverenin iş yerinde çalışan işçiler arasında çeşitli nedenlerle ayırım yapması iş yasasında yasaklanmıştır. Hangi nedenle olursa olsun dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.
Bunların yanında tam süreli çalışan işçiler ile kısmi süreli çalışan işçiler arasında, yine belirsiz süreli sözleşme ile çalışan işçiler ile belirli süreli çalışan işçiler arasında farklı işlem yapılamaz ve bunlar arasında ayırım gözetilemez.
Bu konuda en önemli ilke eşit işe, eşit ücret ilkesidir. Bunun yanında işverenin eşit davranma borcu bulunmaktadır. Eşit davranma borcu, işverenin, işçileri arasında haksız ayrımda, keyfi davranışlarda bulunmama ve haklı nedenler olmaksızın işçilerine farklı uygulamalarda bulunmamasıdır.
İşin yapılmasında sözleşme şekli veya cinsiyet durumu da fark etmemelidir. Ancak uygulamada gizli de olsa bir cinsiyet ayırımcılığının yeri maalesef vardır. İş hukukunun genel ilkelerine ve iş kanununa göre; aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz. Ancak yasal mevzuat böyle olmasına rağmen iş hayatında, kadın işçilere daha az maaş verilmesi durumu halen yaygındır.
Yine işveren, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisi devam ederken veya işin sona ermesi durumunda; yukarıda anlatılan durumlarla karşılaşılması durumunda yasa tarafından işçiye dört aya kadar ücreti kadar uygun bir tazminata hükmedilebilir. Bu tazminatın yanında işçi; ayrımcılık uygulanması nedeniyle mahrum kaldığı hak ve menfaatleri de işverenden talep edebilir.
Eşit davranma ilkesi iş akdinin devamı ya da sona ermesinde ihlal edilirse işçi dört aya kadar ücreti tutarında bir tazminat talep edebilecektir, bu tazminat ayrımcılık tazminatı olarak adlandırılır. Bu tazminatı alabilmek için zarar şartına da bağlı değildir ve talep edilmesi için işten ayrılmış olmak da aranmamaktadır.
Ayrımcılık yasağına aykırılık halinde işveren tazminatın yanında idari para cezası ödemek durumundadır. İşverenin ayrımcı davranışı sendikal nedenden kaynaklanıyor ise ayrımcılık tazminatının yerini sendikal tazminat alır. Eğer yasal şartları varsa işçi maddi ve manevi tazminat talebinde de bulunabilir.
Bu düzenlemenin en önemli sonuçlarından biri de; ayrımcılığa uğrayan işçi İş Kanunu 24/II-e uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesidir. Ayrımcılık, işçiye sözleşmesini haklı nedenle fesih imkanı vermektedir.
Ayrımcılık yapıldığını iddia eden işçi bu durumu ispatlamalıdır. İşin işleyişi, maaş bordroları ve tanıkla bu durumlar ispatlanabilir. Ancak iş ilişkisi devam ederken işçiler bu yola başvurmakta çekingen davranmaktadırlar. Özellikle kadın işçiler açısından bu durum bazen katlanılamayacak bir hal alabilmektedir. Ancak her durumda yasal yollara başvurmakta çekinmemeli, işveren bu konuda uyarılmalıdır.
Av.Mustafa ÇİÇEK 05/02/2015
Bir yanıt bırakın